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精神的な不調に陥ると、正常な判断ができなくなってしまうこともあります。周りができるだけ早く気づいてあげたいものですね。もし誰かからパワハラの相談を受けたら、次の点に注意して対応してください。パワハラの被害を受けていることを相談するのは、勇気がいるものです。相手の言うことを否定したり遮ったりするとさらに精神的に追い込み、口や心を閉ざしてしまう可能性があります。話を聞いたら、相手の意向を聞き、それに沿った解決策を考えましょう。先走った行動は相手を傷つけてしまうこともあるので、あくまで「相手の意志を尊重する」ことが大切です。仲間を募って上司に直談判する、社内の窓口に相談するなど、できる限り早くパワハラがなくなるように働きかけてみてください。パワハラは、感情をコントロールできない人間が、立場を利用して相手を傷つけるだけの低俗な行為です。自分がパワハラにあっているなら、周囲の人や社内の窓口に相談しましょう。「総合労働相談コーナー」など、外部の相談窓口もあります。誰かがパワハラに悩んでいるなら、声をかけてあげたり、話を聞いてあげたりしましょう。パワハラは、1人で解決するのは難しい問題です。周りと協力するなどして、パワハラのない職場を目指してくださいね。 こんな行為はng！パワハラ行為の具体例関連エントリー 働く人のためのパワハラ対策マニュアル そもそもパワハラとは何か パワハラが生まれた経緯 パワハラの定義と判断基準を学ぶ① パワハラの定義と判断基準を学ぶ② それは本当に「パワハラ」ですか？ ただし「毎日のように怒鳴られる」ことについては、その理由や状況によっては必要な指導と見なされる可能性も。毎日「どんな理由で」怒鳴られるのか、などによってパワハラかどうかが判定されます。パワハラは泣き寝入りするしかないんでしょうか？パワハラで退職する前に、まず周囲の人や相談窓口に相談しましょう。詳しくは「パワハラに関して不法行為が認められた判例は、次のようなケースです。部下が行うべきだった報告がなかったことについての叱責でした。この上司はこれ以外にも部下への暴言や暴行などを行っており、3名の原告からパワハラによる損害賠償を請求されました。判決は、これらの言動が雇用不安を与えるもの、人格を否定するもので、業務上の指導の範囲を超えた「不法行為」であると見なしています。パワハラと認められない理由の多くは、「訴えられた事項についての証拠がなく、事実確認ができない」「原告の勤務態度などから、指導の範囲を超えているとは言えない」というものです。この章では、パワハラと区別がつきにくい「指導」と「モラハラ」について説明します。では「パワハラと指導の違い」から見ていきましょう。そうでもしなきゃ聞かないあいつらが悪いんだ！パワハラどころか、被害者は俺の方だぜ。指導をするのに怒鳴ったり蹴飛ばしたりする必要があるとは思えませんしね。「パワハラ」と「指導」は異なるもの。それぞれの特徴を見ていきましょう。まずパワハラの特徴から。相手が「辱めを受けた」と感じるような状況にすること、必要以上に強く叱ることは「攻撃」にも近く、「パワハラ」と言われても仕方のないもの。「叱る」「注意する」ことだけでなく、当サイトが行ったアンケートには次のような事例も寄せられました。・インフルエンザでも骨折でも、「人がいないから」と働かされた。（43歳／男性）・サービス残業を強制された。（32歳／男性） 文字サイズこころの耳 相談窓口ノウハウ事例・コラムeラーニングイベント・本・冊子こころの耳 相談窓口ノウハウ事例・コラムeラーニングイベント・本・冊子こころの耳 相談窓口相談機関（事業者向け）法令・制度ノウハウメンタルヘルス対策職場復帰支援事例・コラムeラーニングイベント・本・冊子こころの耳 相談窓口法令・制度ノウハウメンタルヘルス対策職場復帰支援事例・コラムeラーニングイベント・本・冊子こころの耳 相談窓口相談機関（事業者向け）法令・制度ノウハウメンタルヘルス対策職場復帰支援事例・コラムeラーニングイベント・本・冊子コンテンツ一覧こころの耳 相談窓口相談機関（事業者向け）法令・制度ノウハウメンタルヘルス対策職場復帰支援事例・コラムチェックツールeラーニングイベント・本・冊子　学生時代から肩凝りがひどく、ストレスが強くなると肩こりもひどくなることを繰り返していました。また昔から不眠で悩んでいて、寝酒を飲む習慣があり、健康診断で毎年肝機能異常が認められました。　採用当初配属された部署の上司のＢさんとうまが合わず、たびたび人前で仕事のことを叱られ、そのことが強いストレス源となって、何度も会社を辞めようと思ったそうです。２年後に人事異動にともなってＢさんから離れました。ところが、バブル景気後、組織の効率化が進められ、46歳の時再びＢさんの下へ配転されました。仕事の負担が大きい上に、Ｂさんからは、ほんの少しのミスや意見の食い違いを、人前で繰り返し叱責罵倒されました。飲酒量も増え、肝機能はこれまで以上に悪化し、食欲がなくなって体重が大幅に減少してしまいました。出していた配転希望がかなえられないという事態が明白となったことで状態が急激に悪化し、某大学病院の総合診療科を受診してうつ病と診断されました。抗うつ薬、精神安定剤、睡眠導入剤による内服治療が開始され、同時に会社を休むように診断書が出ました。　産業医として、労務担当部長のＣさんから状況を訊いたところ、普段からＢさんはＡさんに対してかなりきつい口調で指示命令を行っていて、小さなミスを必要以上の大声で怒鳴って注意をする。それも同僚の前で行う。度を超えていると感じ、Ｂさんに何度も助言・指導を行ったが、修正されなかったということでした。上司Ｂさんとの面談も実施しましたが、Ｂさん自身にもストレスがかなり溜まっているようでした。Ａさんのことに触れると、仕事の進め方や取引先への対応のまずさなど、Ａさんへの不満を述べられました。　以上から、ＢさんによるＡさんへのパワハラと判断しました。ただし、Ｂさんの置かれている状況も理解でき、一方的にＢさんが悪いのではなく、相性の問題もあるとした上で、労務担当部長Ｃさんへ配置転換の必要性を伝えました。 Ａさんは、３か月間休んだ後、別の部署へと復職しました。不眠、食欲不振などの症状は改善して体重は元に戻り、肩凝りも消失しました。アルコールを完全に絶って肝機能も正常化しました。(1)　予防：企業にとって生産性の向上、組織としての健全性の確保、法令コンプライアンスなどの点で、パワハラ対策は重要です。なかでも予防が重要で、これには教育が効果的です。同時に問題を早い段階で解決につなげるシステムづくりが大切です。教育には管理監督者教育と、一般社員教育とがあります。管理監督者教育ではパワハラとはどういったもので、それを犯すことが会社にとっていかに不利益となるかを教育します。一般社員へは、問題が小さいうちに対処できるようにパワハラを受けた場合の対処方法を教育します。ただし、一般社員にとって問題を公にすると職場にいづらくなるという不安は、特に立場が弱いだけに強く、そうではないことを保障することが必要です。気軽に相談できる窓口や、直接上層部へ訴えることのできるホットラインの設置が望まれます。(2)　事例対応：実際に問題が発生した場合、被害者本人だけではなく同じ職場の同僚、加害者（上司）など、関係者から状況調査を行わなければなりません。パワハラの場合、その立場や受け取り方に差があることが問題となります。よって慎重な判定、処理が重要です。業務命令の妥当性、合理性と、その命令によって労働者に与える不利益が著しく耐え難いものとなっているかどうかなど、客観的に判定して適切に処理します。　まずは勇気を持って自分の意思を加害者である上司に伝えます。それで解決できなければ、相談窓口へ相談しましょう。黙って我慢するより相談窓口へ申し出ることは、会社や職場の環境をよくするためになると考えてください。一般的な相談窓口が信用できないようなら、社内にあるホットラインを利用して直接上部へ訴えましょう。社内にそのような機能が備わっていない場合には、外部へ相談しましょう。具体的には、各都道府県労働局等の関連コンテンツこころの耳 相談窓口相談機関（事業者向け）法令・制度メンタルヘルス対策ノウハウ職場復帰支援事例・コラムチェックツールeラーニング動画数字と絵でわかる職場のメンタルヘルスイベント・本・冊子Copyright © 2020 Ministry of Health,Labour and Welfare,All Rights reserved.